هفته نامه مرودشت- تغییر و تحولات مدیریتی در سرتاسر دنیا و در تمام سازمان ها، اتفاقی پذیرفته شده و ناگزیر است. این که مدیری بخواهد و بتواند نیروهای همسو و همفکر با خویش را بکار گرفته و در مسیر رسیدن به اهداف سازمانی یا برنامه های مورد نظر از آنان استفاده نماید امری بدیهی می باشد اما سوال اینجاست که دامنه و سرعت این تغییرات تا چه میزان پذیرفتنی است و شدت و گستره این جابجایی ها تا کجا می تواند باشد؟

هرگاه مدیری بر منصب نشسته و پست تازه را تحویل می گیرد، طبیعی است که با خود بیندیشد که هدف او از پذیرفتن این منصب چیست و چه افرادی می توانند برای دستیابی به این هدف بکار گرفته شوند؟ دانش مدیریتی و توانایی های روانشاختی لازم است تا مدیر از راه رسیده بتواند نیروهای پیرامون خود را شناسایی کرده، توان فنی و اجرایی آنان را سنجیده و دست به انتخاب بهترین ها بزند. شناخت نیروهای بجا مانده از مدیر قبلی و کشف نقاط صعف و قوت آنان، از دیگر وظایف مدیر جدید است تا چنانچه نیروهای قبلی قادر به انجام درست وظایف و کمک به اهداف وی هستند، از دست زدن به ترکیب آنان خودداری نموده و سرعت رسیدن به اهداف سازمانی را افزایش دهند.

تغییر نیروهای سابق، بدون در نظر گرفتن عملکرد، توانمندی، دانش و تجربه ایشان و تنها به بهانه اینکه منصوب مدیر قبلی هستند، پایین ترین سطح دانش و توان مدیریتی مدیر جدید را نشان داده و  نشانگر این مطلب است که مدیر جدید برای تسویه حساب وارد شده و اعتنایی به توانایی نیروهای سابق ندارد. اقدام به جابجایی های بدون مطالعه، هرچند عده ای را خوشحال کرده و برخی را به مناصب جدید می رساند اما هزینه های فراوانی را بشرح ذیل به سیستم تحمیل می کند که بعضا قابل جبران نیست:

۱٫نیروی انسانی ورزیده و مجرب، باارزش ترین دارایی هر مجموعه محسوب شده و مدیر موفق کسی است که قدرشناس این نیروها بوده و بتواند حداکثر استفاده از آنان را بنماید. تخریب جایگاه و دلسرد کردن نیروهای زبده هر مجموعه، از توان اجرایی سیستم کاسته و مجموعه را در رسیدن به اهداف خود دچار مشکل خواهد نمود.

۲٫جابجایی نیروی انسانی بدون انتقال تجربه و با سرعت فراوان، سبب ایجاد شکاف اطلاعاتی و وقفه در انتقال وضع موجود به نیروهای تازه وارد خواهد شد. جابجایی نیروها اگر بدون پشتوانه منطقی و با بی احترامی به نیروهای قبلی  انجام گیرد، سبب امساک و خودداری متصدیان در انتقال اطلاعات به نیروهای جدید خواهد گردید که بلاتکلیفی ارباب رجوع و تضعیف فرآیند خدمت رسانی را بدنبال دارد. سرگردانی مراجعین در مواجهه با متصدیان جدید که اطلاعی از روند سابق ندارند، نتیجه این نوع جابجایی است.

۳٫جابجایی های وسیع و سریع نیروها (اگر نظر اکثریت را تامین نکند و در اقناع پرسنل ناتوان باشد) شائبه بی برنامگی و تسویه حساب را به ذهن سایر نیروهای مجموعه که عملکرد مدیر جدید را رصد می کند، خواهد آورد و انگیزه نیروهای جوان تر برای تلاش و پیشرفت را از بین خواهد برد. نیروهای جوان و متخصص باید اطمینان حاصل کنند که ارتقاء و جابجایی پرسنل بر اساس شایستگی و معیارهای عملکردی و نه بر اساس دوری و نزدیکی به مدیران صورت می گیرد. در غیر این صورت، تلاش برای افزایش آگاهی و دانش فنی، جای خود را به ظاهر سازی، تملق و جلب رضایت مدیران خواهد داد.

۴٫چشم بستن بر توانمندی نیروهای سابق و تغییر نیروها بر اساس سلیقه مدیر،  جو سازمانی را از حالت یکدستی خارج کرده و چند دستگی و تفرقه را بر سازمان، حاکم خواهد ساخت. مدیر آگاه کسی است که ابتدا سازمان را به خوبی بشناسد، سپس ضرورت تغییرات را به همگان بقبولاند و سپس در فرآیندی معقولانه و محترمانه دست به تغییر نیروها بزند. ایجاد دودستگی و اختلاف، توان اجرایی سازمان ها را شدیدا کاهش داده و درگیری های درون سازمانی را افزایش می دهد. چنانچه مدیری دست به تغییرات بدون پشتوانه فنی و توجیهات سازمانی بزند ناگزیر است در آینده، بخش عمده ای از انرژی خویش را صرف غلبه بر تعارضات سازمانی نماید که خود، دلیل بروز آن بوده است.

۵٫مدیری که نتواند تغییرات را بی طرفانه و از مسیر ضرورت های سازمانی پیش ببرد، جایگاه خویش در تاثیر گذاری بر زیردستان را از دست داده و مشروعیت خود را تضعیف خواهد کرد. چنین مدیری جایگاه کاریزماتیک و توان رهبری نیروها را از دست داده و دستوراتش معمولا با مقاومت زیردستان روبرو خواهد شد. بدترین وضعیت، زمانی است که نیروهای انسانی، مدیران از راه رسیده را به شکل جلادان سیستمی و مأموران تغییرات ببینند.

توجه به موضوعات فوق و ضرورت پرهیز از شتابزدگی در تغییر و تحول گسترده افراد، از الزامات مدیریتی و اصول عقلانی هر مجموعه انسانی است.  رعایت این اصول، موجب افزایش اثربخشی سازمانی شده و دست سازمان را برای بهره گیری از فرصت های پیش رو باز خواهد گذاشت.

در برخی سازمان ها بدلیل نیاز به تغییر سریع مدیر و فقدان جانشین مناسب از افرادی تحت عنوان «سرپرست» استفاده می گردد. سرپرست، معمولا فردی است که دارای مشروعیت، تجربه و توان فنی لازم برای اداره سازمان بوده و تا زمان انتخاب و یا انتصاب مدیر جدید، سازمان را مدیریت نموده و از مخاطرات پیش رو حفظ می نماید. سرپرستان سازمانی بدلیل کوتاهی دوران مدیریت و لزوم محافظت از داشته های سازمان در بخش نیروی انسانی، بایست از تغییرات احساسی و اصطلاحا «فله ای» خودداری کرده و تا زمان دست یافتن به شناخت کامل از سازمان و نیروهای آن، از تغییرات بی مورد خودداری کنند. سرپرست باید بداند که جابجایی های پردامنه و بی دلیل و بدرفتاری با نیروی انسانی بجا مانده از مدیران قبلی، از یک سو فرهنگ  ناپسند «انتقامجویی» را نهادینه کرده و از سوی دیگر خود او را نیز ناگزیر روزی قربانی این رفتار ناشایست خواهد کرد. تجربه نشان داده سازمانی که نیروهای آن منتظر رسیدن به قدرت برای انتقام از یکدیگر باشند، هرگز موفقیت و پویایی را تجربه نخواهد کرد.

مرور موارد بالا برای تمامی سرپرستان سازمانی و افرادی که عهده دار مسئولیت هستند، ضروری است. تجربه نشان داده که نیروهای انسانی هر سازمان، حافظه روشنی دارند و اعمال خوب و بد سرپرستان خود را در دوران کوتاه سرپرستی از یاد نخواهند برد.

 «تحریریه هفته نامه مرودشت»